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用“心”处理已婚未育女性的求职关

02-26 14:53:35

女性就业,一直是一个比较热门的话题。从古代女子“无才便是德?#20445;?#19981;主张女性就业?#22351;较?#22312;女权兴起,就业已经成了女性的权力。甚至,我们还不乏看到,很多在职场、在事业场,很优秀的女性出现,有的还站到了行业的巅峰。这足以体现了,女性在职?#30340;?#21147;上,并不比男性差。但是,受到身理、心理和社会风俗?#30830;?#38754;的影响,目前在那女平等就业方面,还是无法出现我们期望的那种理想的现象。


这当中,尤其是“已婚未育”的女性,对于企业?#27492;担?#26356;是一个非常敏感的时期。但是,“已婚未育”是绝大多数职业女性都需要经历的阶段,不管是个人还是企业,我们都无法逃避。


我们常常可以看到,绝大部分进步这个敏感时期的女性,工作非常谨慎,因为要为后续的生育期做准备,他们会顶住很多职业的压力,来完成自己每天的工作,甚至是自己不?#19981;?#30340;工作,争取要“熬”到进入“三期?#20445;?#25165;算是一种“解脱”。不过,这个解脱是从工作心理压力的解脱,跳进了?#21543;?#20135;”的压力中。有少部分女性,因各种原因,恰好在这个时期“失业?#20445;?#22914;果已经有了生育的准备的,索性直接进入“工作状态?#20445;?#31561;到“三期”后再就业。?#27604;唬?#36825;样的情况,需要家庭条件允许。如果暂时还不准备要小孩的,这一部分女性,就会进入一种就业的焦虑,会在找工作的过程中,遇到更多的拒绝。


那,对于“已婚未育”的女性就业,就没有什么好的途径了吗?


要解决这个问题,就要了解企业为什么对“已婚未育”的女性会有较强的顾?#24688;?#35201;对症下药。

企业是一个盈利的机构,是一个讲求效率的机构。人,这一资源,在企业里面,首先是作为成本来投入的,因此,企业毕竟要去计算投入产出。


女性在“三期”内,普遍都会出现效率下降的情况。同时,伴随产检和生育假、哺乳假等,法律规定的带薪假期,上班工时不足,企业更多的是成?#23601;?#20837;,而没有直接的利润产生,更不用说“一孕?#31561;?#24180;”的长尾效应。所以,对于这个阶段,企业要做更好的成本控制。


一些利润好,从而能够负担更多成本的企业,对于这个问题的关注度不会太高,所以,很多人都向往去到这样的“好”企业工作。但是,这样的企业,往往叫做“头部”企业,是极少的。大部分人还是处在比较关注成本的中小微企业。


这似乎在说,还是女性就业人员之前的努力不够,无法进入“头部”企业,导致自己在“已婚未育”期的就?#30340;眩?#36824;是自己的问题。?#27604;唬?#19968;切问题的根源在自己,这一说法没错,但是,也不能一刀切的来看问题。


同时,我们也看到有这样的案例:一名女性就业后,不到半年就怀孕,员工?#23637;?#35797;用期、培训期不久,还不能完全达到岗位的饱和绩效,然后就要找人协助,甚至定岗,产生更多的成本,还需要冒着这个员工“三期”后辞职带来的影响。让企业觉得?#21543;系?#21463;骗”的感觉。常说,好事不出门,坏事传千里。这样的案例的发生,让企业主动产生“防御”的行为。


我看到的很多“关注成本”的中小微企业,在管理上的重视深度不够,采用简单?#30452;?#30452;接的方式来管理。即,这个问题产生的直接原因是A,就把A灭掉。所以,才有我们常见的,“已婚未育”期有劳动效率下降的必然结果和更多的劳动风险,因此,就不招聘“已婚未育”女性。虽然,逻辑上有些“强盗?#20445;?#20294;是,操作起来简单。这样的操作,在过往有人口红利的年代,没问题;但是,近些年招聘越来月难的阶段,企业也应当开始寻找更多的解决方法。


“已婚未育”女性的就业问题,是一个社会的问题。要改善这一问题,不能单一的来处理,需要从个人、企业和社会三方面来积极投入和相互配合。


1、就个人而言,做好职业规划,在不确定的未来,有确定的应对方案。

我们常说,凡事预则立不预则废。但是,关乎我们生计的职业发展规划,是极少人去做的。不要认为女性在职场的压力大,其?#30340;?#24615;也一样。当一个男人工资不高,没有女性收入高,无法养家糊口,或者没有获得一定的社会身份的时候,等等,他的压力也是非常巨大的。因此,职业发展规划,是男女职场人士都需要?#38505;?#20570;的事情。

我们?#19981;?#30475;到一些案例,有的女性,在“已婚未育”期照样能够获得不错的OFFER,她们是如何做到的呢?

第一,在职业发展初期做好规划。在自己年轻的时候,尽可能多的获得技能、资格、经验(业绩),让自己的职场竞争力加强。这方面,其实是一个非常专业的,长期的过程,最好有自己的职业规划顾问、导师。虽然有些成本支出,但是带来的?#25214;?#20250;更多。

第二,修炼自己的职场人品。人品在职场是一块“金砖?#20445;?#22312;职场上不乏看到,有人暂时失业或者离开某家企业的时候,会有人积极推荐到另一家企业。有30%的人就业,是通过推荐产生的,而不是去人才市场。增强自己的就业几率,减少“已婚未育”期的干扰。

第三,帮助企业做好准备,给企业“定心丸”。在面试阶段,和企业多沟通,协商计划的生育期,并在生育期前后的工作做一定的合理化建议,把成本的投入产出比做到最优。简单说,就是和企业沟通的时候,表明自己会积极关注孕期的问题,在孕期前后,会有一个如何的管理、绩效表现等等。?#27604;唬?#36825;一点是建立在企业对面试人员比较肯定的基础上。

第四,要?#24615;?#32844;业发展阶段,家庭和生活融合的意识。积极获得家人的支持,做好在“已婚未育”期、孕期的协调和配合,解决后顾之忧,也让企业了解到员工在该?#38382;?#26399;,不会有太大的风险。


2、就企业而言,要积极主动改善管理,规避风险。

能够招到一个?#24515;?#21147;的人更加重要。企业可以做到以下的改善措施:

第一,进一步合理化岗位任务设置,让岗位间的工作有一定的延展性,即时遇到有“三期”的员工,其上下左右岗位都可以分担一部分工作。

第二,合理利用劳务派遣,在女员工产假期间(3-6个月),用劳务派遣的人员短期替代,虽然有一定的绩效下降,但是,比招聘一个新手带来的绩效下降和后期的人员超员,会更加有效。

第三,利用生育保险,降低企业的成本支出。

第四,加强员工沟通,尽可能掌握员工的生育计划,并做好相应的协调和管理工作,最大限度降低成本,预防风险。


3、就社会而言,要进一步完善女职工的职业发展支持。比如:女性就业人员的职业辅导、技能提升;女性员工的“三期”服务,解决企业、家庭的顾虑;完善灵活用工的机制,帮助企业解决临时性用工问题,等等。


不管你是出于已婚未育期的女性面试人员,还是企业的招聘HR ,要解决这一问题,如果是单个案例,就看当下双方的具体情况。如果想要改善这一现象,就要系统性地来处理。千万不要用一个点的思维,来解决一个面的问题。

公众号:人力资源运营者联盟

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